曾某与某网络科技公司因年终奖发放产生争议，曾某主张其享有固定"年底三薪"作为年终奖，而公司则以其绩效考核不合格为由，拒绝支付。法院最终判决，鉴于曾某的绩效考核结果与公司奖金发放政策相符，公司有权不发放其年终奖。

企业有权根据自身经营状况和员工绩效制定奖金分配方案。在本案中，公司通过绩效考核制度将年终奖与员工绩效挂钩，且考核体系具备明确的考核标准与透明的执行过程，法院认定公司行使用工管理权的合理性，支持了公司依据绩效考核结果决定奖金发放的决定。

年终奖并非法律规定的固定薪酬组成部分，其发放与否及金额大小通常取决于公司政策和员工绩效。曾某主张年终奖为固定收入，但未能提供有效证据，法院依据公司录用通知书中的明确约定，即年终奖发放需根据绩效考核，认定曾某的主张缺乏依据。

案例提示中小企业在制定和执行绩效考核时，需确保考核标准公开透明，考核过程公正合理，且能够提供充足的证据证明考核结果的客观性。这不仅关乎员工权益，也是企业在劳动争议中能够成功辩护的关键。

企业在劳动合同或员工手册中应明确年终奖的发放条件、计算方法和考核标准，确保员工事先知晓并接受。同时构建科学、量化、可操作的绩效考核体系，确保考核指标与岗位职责紧密相关，考核过程有迹可循，结果公正公开。