《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定："用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。"这一条款确立了劳动合同变更（包括调岗）的基本原则：

• 协商一致原则：调岗属于劳动合同变更，原则上需双方协商一致。
• 书面形式要求：变更劳动合同应当采用书面形式。
• 平等自愿：任何一方不得强迫另一方接受调岗安排。

法院在审理调岗争议案件时，通常会综合考虑以下因素：

• 必要性：调岗是否基于企业生产经营的客观需要。
• 合理性：新岗位与原岗位的关联性、薪酬待遇变化等。
• 正当性：是否存在侮辱性或惩罚性调岗等不当目的。

⚠️ 重要提示：企业单方调岗必须具有充分的合法性和合理性，否则员工有权拒绝！

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着：

• 前提条件：必须有充分证据证明员工不胜任原岗位工作。
• 程序要求：通常应先进行培训或调整岗位，而非直接解除合同。
• 合理性限制：新岗位应与员工能力相匹配，不能明显降级或侮辱性调岗。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下：

• 医疗期届满：必须等待法定医疗期结束。
• 两步程序：先确认不能从事原工作，再确认不能从事新安排的工作。
• 合理调岗：新岗位应考虑到员工的身体状况和工作能力。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下：

• 重大变化：如企业搬迁、部门撤销、业务调整等客观情况。
• 协商前置：必须先与员工协商变更劳动合同，不能直接调岗。
• 合理限度：新工作地点、岗位内容等应在合理范围内。

• 工作地点变更：新工作地点距离过远，给员工通勤造成重大困难。
• 薪资待遇降低：变相降薪或福利待遇明显降低。
• 岗位性质变化：从管理岗调整为普通岗，或专业不对口。
• 惩罚性调岗：因员工投诉、举报等行为进行的报复性调岗。

• 书面异议：及时向公司提交书面异议，说明拒绝理由。
• 继续履职：在原岗位继续工作，避免被认定为旷工。
• 收集证据：保存调岗通知、工作记录、沟通记录等证据。
• 法律救济：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

❗ 风险提示：员工拒绝合理调岗可能被认定为违纪，企业有权依法处理！

• 协商沟通：提前与员工充分沟通，听取其意见和诉求。
• 书面变更：签订书面变更协议，明确新岗位、工作地点、薪酬等。
• 合理过渡：给予员工必要的适应期和培训支持。

• 合同约定：在劳动合同中预先约定合理的调岗条款。
• 制度完善：制定明确的调岗制度和流程，并公示告知员工。
• 证据保存：保存员工不胜任工作的考核记录、沟通记录等。