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文|合肥张照生律师：13721037214
可能是国庆刚过之前有一个国庆相关的劳动争议上了热搜。谢某2017年4月入职四川某物业公司任保安队长，劳动合同约定：连续旷工3日或一年累计旷工6日以上，公司可解除劳动合同且不给予补偿；员工手册和考勤制度也规定，未办理请假手续擅自休假属于旷工。2022年5月，谢某在制度培训签到表上签过字。
2022年9月26日，公司排出国庆班表：10月1日至7日谢某到岗，表上有项目负责人和分管领导签字。谢某未办理任何请假手续，7天全程未上班。10月10日，公司对其作出除名处分。
谢某申请仲裁，主张违法解除赔偿金29992.82元，理由是：国庆节是国家法定节假日，有权拒绝加班，不需请假就能休假。仲裁委支持了谢某。公司不服起诉，法院改判：解除合法，无需赔偿。
同一个事实，两个相反的结论。分歧在哪？
谢某的抗辩逻辑是把7天当作一个整体：国庆节是法定节假日，所以7天都不用去。仲裁阶段，这个逻辑赢了。
法院的算法是把7天拆开。根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条，国庆节的法定节假日只有3天，即10月1日至3日；其余4天是调借前后周末形成的休息日。两类日子，法律性质完全不同。
法定节假日，员工有权拒绝加班。依据《劳动法》第四十一条，单位安排加班须与工会和劳动者协商，除抢险救灾等法定特殊情形外，员工拒绝法定节假日加班，不能认定为旷工。
调休休息日，单位有权排班。这4天本质上是休息日，单位根据工作需要安排上班，属于正常的用工管理；员工未请假不到岗的，可以认定为旷工。
判决书把这个算法写得很清楚："谢某在10月1日至10月3日未参加工作，实质为拒绝公司法定节假日加班，不应认定旷工；10月4日至10月7日，未按照公司安排参加工作，应认定为旷工。"
前3天剔掉，后4天算旷工——正好够上劳动合同约定的"连续旷工3日"解除线。公司依据《劳动合同法》第三十九条解除，合法，无需支付赔偿金。
对劳动者：拒绝法定节假日加班是你的权利，但国庆后4天不是"法定的假"，单位排了班不能直接不去。不想上就请假，请不下来也要书面提出异议并留证。谢某输掉的关键就在于7天全没去、一天假都没请——前3天他有理，后4天没理。
对用人单位：这个案子能翻盘，靠的是程序留痕：排班表有项目负责人和分管领导签字，规章制度有员工培训签到记录。反过来，如果排班通知不到本人、制度没有送达证据，同样的案情可能就是违法解除。认定旷工天数时，还要先把法定节假日剔除，再对照自家制度的解除标准。
仲裁和法院的分歧不在事实，而在对国庆7天性质的认定：是一锅端地当成法定节假日，还是拆成"3天法定+4天调休"。法院的思路是把假期拆开算——员工有理的部分不认旷工，没理的部分该认旷工。假期不是铁板一块，解除是否合法，先算清楚每一天是什么性质。
（本文基于公开案例报道及规范性文件整理；各地裁审口径存在差异，具体案件请结合属地规则个案判断。）
