文|合肥张照生律师

一、问题的提出：上一个案子员工输了，这个案子公司输了

上一篇写的谢某案：保安队长国庆7天全没到岗，公司除名，法院认定合法解除。今天这个案子，案情相似，结局相反。

济南市中级人民法院（2015）济民一终字第1160号案中，李某2010年入职某物业公司，后被派至某局从事文秘工作，日常受某局用工管理。2014年国庆期间她去西藏旅游，10月6日因手机丢失延误返程火车，当天电话向某局工作人员张某请假，说明节后要延误两天到岗，张某表示同意。10月10日下午，李某到岗上班。

10月20日，物业公司作出处理意见：李某10月6日、7日被安排值班未到岗，10月6日至10日上午未办理请假手续擅自不到岗，连续旷工4.5天，严重违反劳动纪律，解除劳动合同。

李某申请仲裁，仲裁委只支持了未休年休假工资，驳回了她的赔偿金请求。她不服起诉，一审、二审法院均认定：公司违法解除，应支付赔偿金。

二、法院认定违法解除，公司输在三处

第一，通知不到位的"值班"，不算旷工。公司主张10月6日、7日安排了李某值班，但判决书写明：公司提交的证据"不能证实已将安排李某珈在2014年10月6日、7日值班的相关信息通知了李某"。值班安排送达不到本人，这两天算旷工就没有依据。

第二，天数够不上自家制度的解除线。剔掉10月6日、7日，剩下10月8日、9日、10日上午，即便全算旷工也只有2.5天，而公司自己规定的是"职工旷工3天以上的可以解除劳动合同"。2.5天，够不上3天的线。

第三，请过假就不能按旷工算。李某已电话向实际用工单位的领导请假并获准许。判决书原文："仅以李某未再向荣泰和信物业公司履行请假手续即视作李某旷工对李某亦不公平。"

三、和谢某案放在一起，差别一目了然

两个案子都是国庆、都是值班未到岗、都是按旷工解除，连"仲裁和法院结论相反"都一样——只是一个方向是员工赢，一个方向是公司赢。拆开来对比，差别就在四个细节：

通知送达。谢某案中，排班表有项目负责人和分管领导签字，谢某本人还签过制度培训记录；李某案中，公司恰恰证明不了值班安排通知到了本人。

旷工天数。谢某被认定的旷工是10月4日至7日共4天，够上合同约定的"连续旷工3日"；李某被认定的旷工最多2.5天，够不上公司"旷工3天以上"的线。

请假程序。谢某7天全程未办任何请假手续；李某在延误当天就电话请假，并且获得了实际管理者的同意。

制度依据。两个公司都有"旷工若干天可解除"的明文规定，但规定只是门槛——算出来的天数够不着门槛，规定就帮不上忙。

四、总结

解除一个员工的劳动合同，拼的是证据链的完整：排班通知要送达到本人，请假要看实际用工管理方的意见，旷工天数要先剔除法定节假日再对照自家制度的线。三个环节断一个，合法解除就变成违法解除，赔偿金是经济补偿的二倍。

（本文基于公开裁判文书及规范性文件整理；各地裁审口径存在差异，具体案件请结合属地规则个案判断。）