合肥市庐阳区法院做出（2019）皖0103民初5599号民事判决书，对于公司年度经营计划能否作为考核员工依据做出认定，对于后续处理类似案件具有指导意义。

2018年1月1日，某寿安徽分公司印发了《某寿安徽分公司2018年度机构经营计划》，裴某在《2018年安徽分公司人力制度传阅表》上签字并表示无异议。2018年4月25日，裴某被任命为某寿巢湖支公司经理（经理助理级别）。2018年11月1日起，双方签订了无固定期限劳动合同。2019年2月28日，因"裴某2018年度经营核心业务达成不足50%，且严重负增长，基础管理混乱，已不能胜任支公司经理助理工作......"。某寿安徽分公司向裴某邮寄了培训通知，裴某拒收了该通知。2019年3月5日，某寿向本单位工会告知了解除裴某劳动关系的理由，同日，工会回复"无异议"。2019年3月8日，某寿安徽分公司解除了与裴某之间的劳动关系。经计算，解除关系前裴某月平均工资为8584.49元。

某寿安徽分公司于本判决生效之日起十日内支付一次性支付裴某经济赔偿金168465.4元。

某寿安徽分公司主张解除劳动合同的事实是裴某不能胜任工作岗位，业绩低于公司制定的目标，违反考勤制度，存在旷工等严重违反公司规章制度，但其提供的证据不能证明裴某存在上述事实。本院查明的事实是某寿安徽分公司以裴某未完成年度业绩为由，免除裴某职务，并将其调岗至法人业务分部合同制员工，致使裴某工资福利待遇等发生重大变化。在裴某对调岗拒绝后，某寿安徽分公司安排裴某离岗培训，并限制裴某原考勤权限，导致裴某无法按考勤。裴某在无法按原方式进行考勤情况下，其仍然按原工作岗位和模式进行考勤，不属于旷工。故本院对某寿安徽分公司提供上述证据证明目的不予认定，并对裴某的证据予以认定。

本案中，某寿安徽分公司与裴某之间存在无固定期限劳动合同，而某寿安徽分公司提供的《某寿安徽分公司2018年度机构经营计划》，不是某寿安徽分公司与裴某之间劳动合同内容，不能以裴某未完成此计划就认定裴某不能胜任工作岗位；至于裴某旷工违反公司规章亦无事实依据，故某寿安徽分公司解除双方之间劳动关系属于违反法律规定。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第四十四条的规定因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中裁判时在举证责任的分配上是按照此规定执行的。在用人单位主动解除劳动合同的劳动争议中，用人单位需要对于解除的事实、依据及程序等合法性、合理性均要承担举证责任，任一个环节举证不能都有可能被认定为违法解除。