“以事实为依据，以法律为准绳”，这不仅是司法机关办案的法定原则，更是每一位法律人在实务中必须坚守的核心逻辑。这句话背后藏着一个关键前提：事实认定的优先级，远高于法律适用。当裁判者内心对 “案件真相” 存疑，或认为一方在事实层面不占理时，法律条文的援引不过是 “用规则框定事实” 的后续动作 —— 即便法条再多，也难以挽救事实层面的先天不足。 最近接手的一起劳动仲裁案，恰好印证了这一点。案件核心事实很明确：用人单位因经营调整需要搬迁，仅提前半个月告知本地员工 “公司即将解散”，给出两个选择：要么随迁外地继续履职，要么自行离职另寻出路。员工不愿随迁，主张用人单位解除劳动关系应支付补偿，但双方争议的焦点不在于 “是否该赔”，而在于 “该按哪种标准赔”—— 是 N（经济补偿）、N+1（代通知金 + 经济补偿），还是 2N（违法解除赔偿金）？
从法律适用来看，同一事实竟能对应四条不同法条，产生三种截然不同的法律效果：
- 按 “协商一致解除” 认定（N）：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位提出解除劳动合同，劳动者未明确反对且主张经济补偿，可视为 “双方协商一致解除”，用人单位需支付 N 倍经济补偿（N 为工作年限对应的补偿月数）；
- 按 “劳动合同终止” 认定（N）：若援引《劳动合同法》第四十四条第（五）项 “用人单位决定提前解散的，劳动合同终止”，即便最终未实际解散，只要用人单位以 “解散” 为由终止合同，仍需支付 N 倍经济补偿；
- 按 “客观情况重大变化” 认定（N+1）：依据《劳动合同法》第四十条，用人单位搬迁属于 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”，若双方未就变更合同（如随迁）达成一致，用人单位需支付 N 倍经济补偿 + 1 个月代通知金（即 N+1）；
- 按 “违法解除” 认定（2N）：若认定用人单位的行为属于《劳动合同法》第四十一条规定的 “经济性裁员”，但未履行法定程序（如征求职工意见、向劳动行政部门报告裁减方案），则构成 “违法解除劳动合同”，需支付 2N 倍赔偿金（即经济补偿的两倍）。
可见，法律从不是 “任人打扮的小姑娘”，但同一事实对应的多元法条适用，恰恰凸显了 “事实认定” 的决定性作用。很多法官之所以在庭审中格外重视 “庭审调查阶段”（聚焦事实核查），而相对简化 “辩论阶段”（侧重法律适用），本质上就是因为：事实是法律适用的基础，若事实认定清晰且无争议，法律条文的选择与援引往往是水到渠成的结果。
这一点，不少缺乏裁判经验的律师同行未必能深刻体会 —— 他们往往执着于搜寻 “最优法条”，却忽视了对事实的打磨与固定。但实务中，二审、再审案件的改判逻辑早已说明真相：动摇原审的事实认定，是改判的最核心路径。若原审存在 “事实认定不清” 或 “事实认定错误”，改判概率极高；而单纯的 “法律适用问题”，除非存在 “明显错误”，否则很难推翻原审裁判。
从办案角度看，这给我们的启示尤为明确：法律实务的核心竞争力，在于对事实的把控能力。我们必须在查清事实、固定证据的基础上，再去筛选适配的法律条文 —— 而非本末倒置，寄希望于用法律条文 “弥补事实缺陷”。这也能解释为什么有些案件从一开始就注定难赢：不是法律依据不足，而是在最根本的事实层面，当事人本就不占理。
“以事实为依据，以法律为准绳” 的真正内涵，从来不是 “事实与法律并重”，而是 “事实先行，法律跟进”。事实是 1，法律是后面的 0—— 没有扎实的事实作为支撑，再多的法律依据也只是空中楼阁。
张照生律师
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