本案的核心争议点在于：员工入职时提供虚假学历，但实际工作能力符合岗位要求且已工作多年，这种情况下劳动合同是否有效？公司解除合同的行为是否合法？这直接关系到公司是否需要支付高达27万余元的赔偿金。

• 劳动仲裁阶段：仲裁委员会支持了施某的请求，裁决公司需支付违法解除劳动合同赔偿金279606.67元。
• 一审法院：认为学历造假构成欺诈，劳动合同自始无效，公司无需支付赔偿金。
• 二审法院：改判公司需支付赔偿金202336元，理由是公司未能证明学历是录用的决定性因素。

⚠️ 关键转折：高院再审推翻二审判决，最终认定公司解除合同合法！

《劳动合同法》第三条明确规定："订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。"施某的学历造假行为直接违反了这一基本原则。高院再审特别强调，诚实信用是劳动关系的基石，员工提供虚假学历获取工作机会，本质上是对用人单位的欺诈。

• 法律依据：《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。
• 实践争议：关键在于虚假信息是否影响用人单位的录用决定。如果学历是录用的必要条件，则构成欺诈；反之则可能不影响合同效力。

二审法院认为公司未尽审查义务是改判的重要原因。但高院再审指出，用人单位的审查义务不应成为员工欺诈行为的"免责牌"。用人单位对员工学历的真实性有一定程度的信任义务，不能要求企业对每一份学历证书都进行专业鉴定。

• 明确岗位要求：在招聘广告和岗位说明书中明确学历、资格证书等硬性要求，并保存相关证据。
• 建立背景调查制度：对关键岗位应聘者进行学历验证、工作经历核实等背景调查。
• 完善应聘材料：要求应聘者签署《个人信息真实性承诺书》，明确虚假陈述的法律后果。

• 合同条款设计：在劳动合同中增加"诚信条款"，明确提供虚假材料的后果。
• 证据保存：妥善保管员工入职时提交的所有材料原件或复印件。
• 定期审核：建立员工档案定期审核机制，及时发现可能存在的问题。

❗ 实务建议：发现员工学历造假后，企业应收集完整证据链，包括学历验证报告、员工陈述记录等，再做出处理决定。

• 调查取证：发现疑似造假行为后，应通过正规渠道验证学历真伪，并保留验证过程证据。
• 听取申辩：给予员工陈述和申辩的机会，并做好记录。
• 工会程序：如有工会，解除劳动合同前应通知工会并听取意见。

• 证据组织：系统整理员工造假证据、岗位要求文件、员工考核记录等。
• 法律依据：准确引用《劳动合同法》第26条、第39条等相关规定。
• 赔偿计算：如被判赔偿，应核实计算基数和工作年限是否准确。

对于工作多年的员工，即使发现学历造假，企业也可考虑其他处理方式：与员工协商变更劳动合同（如调整岗位）、签订和解协议等。这些方式可能比直接解除合同更有利于维护企业稳定和避免诉讼风险。