在现代企业经营中，目标责任制是一种常见的激励和考核方式，但其在法律框架下的应用边界却值得深究。曹某诉苏州某通信科技股份有限公司（以下简称"某通信公司"）劳动合同纠纷案，正是围绕"军令状"这种目标责任制引发的法律争议，为中小企业提供了一个重要的警示案例。

曹某作为某通信公司的一名销售人员，于2019年初签署了"军令状"，承诺当年完成销售额2700万元，若完成率低于30%，则自动离职。然而，曹某当年的实际销售额远未达标，仅为264万元。2020年3月，某通信公司据此通知曹某解除劳动合同，曹某随后提起诉讼，主张公司违法解除劳动合同。

本案的核心争议在于"军令状"中设定的自动离职条款是否合法，以及某通信公司据此解除劳动合同是否构成违法行为。曹某认为，"军令状"上的签字并非真实意思表示，且即便业绩未达标，公司也无权单方面解除劳动合同。

法院审理后认为，某通信公司解除劳动合同的行为违法。尽管曹某签署了"军令状"，但根据《中华人民共和国劳动合同法》，在劳动者业绩不佳时，企业应当首先采取培训或调整工作岗位的方式，只有在劳动者仍然无法胜任工作的情况下，才能依法解除劳动合同。某通信公司直接以业绩未达标为由解除劳动合同，违反了法律规定的程序，构成了违法解除。

1. 目标责任制的法律边界：企业可以与员工约定业绩目标，但不能将未完成目标作为单方面解除劳动合同的唯一依据。目标责任制的设定和执行必须符合《劳动合同法》的规定。
2. 企业行为的合法性：企业在制定和执行内部管理制度时，必须确保所有行为符合法律法规，特别是在解除劳动合同这样的重大事项上，要严格遵守法定程序。
3. 劳动者权益保护：劳动者在面临不合理的绩效考核或解除劳动关系时，有权依据《劳动合同法》维护自己的合法权益，包括但不限于申请劳动仲裁、提起诉讼等。

曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案，清晰地展示了企业在运用目标责任制时，必须遵循的法律框架和程序正义。中小企业在制定和执行内部管理制度时，应更加注重法律合规性，避免因不当的管理行为而引发法律纠纷。同时，劳动者也应增强法律意识，学会运用法律武器保护自己的权益。

通过此类案例的剖析，我们期望能够提升企业对劳动法律的重视，促进劳资双方的和谐关系，共同营造一个更加公平、健康的职场环境。

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