2005年7月，王鹏加入中兴通讯（杭州）有限责任公司，担任销售岗位，后因内部结构调整于2009年转岗至华东区继续从事销售工作。期间，王鹏在2008年至2010年的绩效考核中多次获得最低等级C2。公司依据内部《员工绩效管理办法》，认为C2等级等同于"不能胜任工作"，并以此为由，在支付部分经济补偿后解除了与王鹏的劳动合同。王鹏不服，提起了劳动仲裁，并最终获得法院支持，判决中兴通讯支付违法解除劳动合同的赔偿金余额:cite[2]:cite[4]。

法院明确指出，劳动者在绩效考核中位于末位，并不直接等同于"不能胜任工作"。《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同设定了严格的条件，其中第三十九条和第四十条分别规定了即时解除和预告解除的情形，但均要求有充分的事实基础。中兴通讯仅凭考核等级就断定王鹏不能胜任工作，并据此解除合同，缺乏法律依据:cite[2]:cite[6]。

绩效考核是企业评价员工工作表现的一种手段，考核等级的末位并不自动等同于劳动者能力不足。企业必须有具体、明确的证据证明员工确实无法达到岗位要求，才能认定为"不能胜任工作"。

案例中，王鹏的转岗是由于部门解散而非个人能力问题，这提醒企业在考虑解除合同前，需仔细审视转岗的真实原因，确保不是因为企业自身调整造成的不利后果转嫁给员工。

用人单位主张劳动者不胜任工作时，需承担相应的举证责任。简单依据考核排名无法满足法律要求的证明标准，企业必须提供充分、客观的证据来支撑其解除决定。

一旦被认定为违法解除劳动合同，企业不仅需要支付经济补偿，还可能面临支付赔偿金的风险，即经济补偿标准的两倍。这对中小企业来说，无疑是沉重的财务负担。

具体操作层面，建议企业：1）在绩效考核制度中明确"不能胜任工作"的客观标准；2）对考核末位员工应先进行培训或调岗；3）解除劳动合同前确保已收集充分证据；4）解除通知应明确具体事由，避免事后补充。