陈某某通过某物流公司发布的招聘信息，加入公司担任快递员，招聘信息中明确提及“可缴社保”，但在实际工作中，公司并未履行承诺。陈某某因公司未缴纳社会保险费而申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额及补缴社会保险费。法院最终认定陈某某与物流公司之间存在劳动关系，判决物流公司支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。

法院在判断陈某某与物流公司是否存在劳动关系时，综合考量了双方在招聘过程中的承诺、工作性质、工作管理及经济依赖性等因素。尽管陈某某自备交通工具，但其工作内容、时间及报酬发放均受公司控制，符合劳动关系中“从属性”特征。这表明，即使在灵活就业形态下，只要存在实质性的劳动管理与从属性，仍可能被认定为劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法院据此支持了陈某某的双倍工资差额请求，强调了书面劳动合同的重要性，对未依法签订书面合同的中小企业敲响了警钟。

1. 规范招聘广告：招聘信息应真实准确，避免夸大或误导性表述，如承诺缴纳社保则应切实履行，避免因虚假承诺引发劳动纠纷。
2. 明确劳动关系：对于灵活就业、外包合作等非传统用工模式，企业应审慎界定劳动关系，通过书面合同明确双方权利义务，避免因界限模糊导致法律风险。
3. 签订书面劳动合同：及时与劳动者签订书面劳动合同，明确工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等核心条款，确保双方权益有据可依。
4. 依法缴纳社会保险：社会保险是劳动者的基本权益之一，企业应依法为员工缴纳，忽视社保缴纳不仅侵害员工权益，也会增加企业法律风险。
5. 强化内部管理：建立完善的员工管理制度，包括但不限于考勤、绩效考核、工资支付等，确保管理行为符合法律规定，同时留存好相关证据，以便在争议中维护自身权益。