文|张照生律师：13721037214

一、先看这个案子

黄某2013年3月入职深圳某公司上海分公司，月薪8000元。2016年2月14日，她被确诊为乙结肠腺癌，开始病休。公司按她的工龄给了6个月医疗期，病假工资付到2016年8月15日，随后发函告知医疗期到期。黄某回复：我患的是癌症，医疗期应为24个月。公司再发函：要延长医疗期，请先提交劳动能力鉴定书。黄某没有提交。2016年9月23日，公司发函终止劳动合同，并支付了4个月工资的经济补偿3.2万元。

仲裁裁决：恢复劳动关系，给予不低于24个月的医疗期，补发疾病救济费。公司不服起诉。上海市浦东新区人民法院一审（（2017）沪0115民初3622号）、上海市第一中级人民法院二审（（2017）沪01民终9536号）均支持劳动者。一审判决书写得很直接：根据相关规定，患有癌症等特殊疾病的劳动者享有24个月医疗期；"原告以被告未经劳动能力鉴定，不能享受24个月医疗期，不符合上述规定，本院不予采纳。"

公司不但没能解除，还要恢复劳动关系、补发病假待遇，外加仲裁诉讼期间的全部成本。

二、法律依据：两句话，两种读法

医疗期的基础规则是劳部发〔1994〕479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：按实际工作年限和本单位工作年限，给予3到24个月不等的医疗期。

特殊疾病规则是劳部发〔1995〕236号通知第二条："对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。"

分歧就出在对这句话的读法上。主流读法（北京、上海、江苏等地法院及最高人民法院公报案例梁介树诉南京乐府餐饮公司案）：患癌症等特殊疾病的职工，不论工龄长短，直接享有不少于24个月的医疗期；"经批准延长"管的是24个月之后还要再延的情形，不是获得24个月的前置条件。少数读法（深圳等地部分案例）：医疗期仍按工龄计算，24个月只是上限，要超过按工龄算出的期限，才需要鉴定和批准。

本案公司用的正是少数读法，还自己加了一道"鉴定门槛"——但案件在上海，法院按主流读法判，公司全盘皆输。

三、核心问题：特殊疾病的医疗期延长，到底要不要鉴定？

要把三道程序分开，公司最容易把它们搅在一起：

第一道，取得24个月医疗期。按主流裁判口径，凭癌症等特殊疾病的诊断证明即可，不需要劳动能力鉴定，也不需要企业或劳动部门批准。鉴定结论管的是"还能不能干活"，管不了"能休多久"。

第二道，超过24个月还想延长。这才轮到236号文的"经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长"出场。这道程序确实存在，但它是24个月之后的事。

第三道，医疗期满后解除前的劳动能力鉴定。479号文第七条规定，医疗期满不能从事工作的，由劳动鉴定委员会鉴定，一至四级退出岗位办退休退职。这道鉴定服务于解除后的待遇安排（退休退职、医疗补助费），同样不是计算医疗期的前置程序。

本案公司犯的错误，就是拿第三道程序的架子，去卡第一道程序的门槛。

四、安徽的口径

安徽已有中院采纳主流读法。淮南市中级人民法院（2020）皖04民终1400号案件中，员工荣军确诊肝癌，公司以医疗期满不能从事工作为由解除。二审判决明确："对于患癌症等特殊疾病的职工，不论其工作年限的长短，应给予不少于24个月的医疗期"，且公司"在医疗期内单方解除劳动关系，既违反法律规定，也剥夺了劳动者申请延长医疗期的权利"，判决继续履行劳动合同。

要如实提醒：全国口径并不完全统一，深圳等地确有按工龄计算的判例。但对安徽企业来说，本省已有中院层级的明确判例，按24个月管理特殊疾病员工，是本地司法环境下的稳妥选择。

五、给中小企业的操作指引

第一，员工确诊癌症等特殊疾病，医疗期直接按24个月管理。不要设置鉴定、审批之类的内部门槛——设了也不算数，反而留下"剥夺劳动者权利"的话柄。

第二，医疗期内不碰解除红线。不得依《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除；合同到期的，顺延至医疗期满（第四十二条、第四十五条）。

第三，医疗期满后确实要解除的，走完整路径：通知返岗→确认不能从事原工作→另行安排合理岗位→仍不能从事→提前30日书面通知或支付代通知金→支付经济补偿，另加不低于6个月工资的医疗补助费（患重病、绝症的还应增加）。每一步留痕。

第四，优先协商。对患重病的员工，协商解除加一份体面的补偿方案，几乎总是比打官司便宜——黄某案的公司最后承担的，远不止当初想省下的那点钱。

六、总结

特殊疾病医疗期的规则可以压成一句话：24个月是法定起点，不是需要申请批准的福利；鉴定和批准程序管的是24个月之后的事。把程序用错地方，省不下成本，只会把解除变成违法解除。

（本文基于公开裁判文书及规范性文件整理；医疗期问题各地裁判口径存在差异，个案处理请以当地最新裁判规则和专业意见为准。）