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文|合肥张照生律师:13721037214
最近作为劳动仲裁员办理多起劳动仲裁案件遇到情况：劳动者没有请律师，仲裁请求写的是"要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金"。但翻开证据材料，核心证据竟然是一份劳动者自己发出的《被迫解除劳动合同通知书》。
稍有劳动法功底的人都知道，这两样东西在法律上是"打架"的：
依据《劳动合同法》第三十八条发出被迫解除通知，属于劳动者单方解除劳动合同，对应的法律后果是第四十六条第（一）项规定的经济补偿；
而赔偿金规定在第八十七条，前提是"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同"，标准是经济补偿的二倍；
更关键的是，《劳动合同法实施条例》第二十五条明确：支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。二者在法律构造上互斥，不能并行主张。
也就是说，劳动者手里的证据指向的是经济补偿，嘴上要的却是赔偿金。请求权基础和证据完全错位。
这时候，你如果坐在仲裁席或，该怎么办？
提醒他？——用人单位的代理人可能当场提出异议：裁判者居中裁判，帮对方"纠错"，对我方公平吗？
不提醒？——裁决驳回赔偿金请求，劳动者拿不着钱，回头另行主张经济补偿再裁一次，程序空转，矛盾并没有化解。
这个两难，指向的正是民事诉讼与仲裁制度中一个基础而微妙的概念：释明权。笔者针对这一问题做了系统调研，本文将调研结论整理如下，供同行参考。
释明权（又称释明义务、阐明权），是指在诉讼或仲裁程序中，当事人的主张、陈述或请求不明确、不完整、不适当，或其主张的法律观点与裁判者的认定不一致时，裁判者通过发问、说明、提示等方式，使当事人予以澄清、补充或变更的程序制度。
我国实行当事人主义与职权主义相结合的诉讼模式。《民事诉讼法》第十三条确立了处分原则和诚信原则——"告什么、审什么"是常态，即所谓"不告不理"。但纯粹的当事人主义有一个前提假设：双方诉讼能力大体相当。一旦这个假设不成立——比如一方是未委托律师的劳动者，另一方是有法务团队的用人单位——机械适用"不告不理"，程序形式上是中立的，实质上却是"强者通吃"。
释明权正是为了矫正这种失衡而生：通过裁判者的阐明，让当事人在知情的前提下处分自己的权利。它是"知情前提下的意思自治"，而非对处分原则的否定——因为是否变更请求，最终决定权仍在当事人手中。
调研发现，我国并无一部法律统一规定释明权，其依据散见于司法解释、会议纪要、部门规章之中，已形成一个多层次的规范体系。
（一）法官释明权的核心依据
1. 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019修正）第五十三条——总纲性条款
诉讼过程中，当事人主张的法律关系性质或者民事行为效力与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理。但法律关系性质对裁判理由及结果没有影响，或者有关问题已经当事人充分辩论的除外。
存在前款情形，当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当准许并可以根据案件的具体情况重新指定举证期限。
值得注意的是2019年修订的一个关键变化：旧证据规定第三十五条的表述是"应当告知当事人可以变更诉讼请求"（显性释明义务），新第五十三条改为"作为焦点问题审理"（焦点整理型释明）。修订的考虑之一，正是防止显性释明被质疑为偏袒一方。但通说与实务均认为，焦点整理本身就是释明的一种更温和的形态，释明义务并未因此取消。
2. 《民诉法解释》（2022修正）第二百三十二条——时间边界
在案件受理后、法庭辩论结束前，原告增加诉讼请求，可以合并审理的，人民法院应当合并审理。这为经释明后变更、增加请求划定了时间界限。
3. 《全国法院民商事审判工作会议纪要》（九民纪要，法〔2019〕254号）第三十六条——操作细则
该条明确要求"防止机械适用'不告不理'原则"：在双务合同纠纷中，应向原告释明变更或增加诉讼请求，或向被告释明提出同时履行抗辩，"尽可能一次性解决纠纷"；并且规定"当事人按照释明变更诉讼请求或者提出抗辩的，人民法院应当将其归纳为案件争议焦点，组织当事人充分举证、质证、辩论"。一审未释明的，二审"可以直接释明并改判"。
4. 最高法院《关于在审判工作中促进提质增效推动实质性化解矛盾纠纷的指导意见》（法发〔2024〕16号）第十一条——双向均衡
合同纠纷中法院可以释明原告变更请求；并且"经释明，原告提出相应诉讼请求的，人民法院应当向被告释明可以行使抗辩权"。这一条规定最值得高度关注：它把释明从"单向帮助"明确为"双向均衡"的结构。
（二）劳动仲裁员释明权的依据
劳动人事争议仲裁：《劳动人事争议仲裁办案规则》（人社部令第33号）第六十八条规定——"仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。"这是劳动仲裁机构行使释明权最直接的规范依据。同时，劳动争议仲裁准用民事诉讼法理，前述证据规定第五十三条、九民纪要第三十六条的规则与精神，在仲裁实务中同样被参照适用。
（三）劳动争议领域的衔接通道
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》延续旧解释的规则：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，告知其先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者将赔偿金请求变更为经济补偿请求，基于同一解除事实、具有不可分性，属于合并审理的范畴——这为"释明后变更请求"在仲裁前置的特殊框架下打通了程序通道。
规范是骨架，案例才是血肉。最高法院通过一系列公报案例、入库参考案例，为释明权划出了清晰的坐标。
案例一：释明权"既是司法权力更是司法责任"
入库参考案例（2021）最高法知民终266号的裁判要旨直言：
为查明案件事实、提高审判质效而适当行使释明权既是司法权力更是司法责任。人民法院可以根据案件具体情况，考虑……当事人的诉讼主张、诉讼能力等因素，行使释明权。
该案中，专利权人针对多个被告提起关联诉讼，其中一案的被告提出现有技术抗辩且很可能成立，另一案的被告没有提出。法官在合并询问时，询问未提抗辩的被告是否主张。专利权人上诉称这构成程序违法。最高法院驳回了这一主张，理由是：法官"未强迫当事人选择，仅解释法律问题并给予自主选择机会，未滥用释明权，反而对诉讼能力缺陷方进行程序救济，平衡当事人诉讼能力，实现实质公正"。
这个案例对劳动争议场景的映射几乎是1:1的：未委托律师的劳动者，正是典型的"诉讼能力缺陷方"。
案例二：未经释明径行裁判＝程序违法
最高法院公报案例（2004）民一终字第107号裁判摘要指出：当事人主张的法律关系性质与法院认定不一致，"法院应当告知当事人可以变更诉讼请求；当事人坚持不变更诉讼请求的，法院应当驳回其起诉，而不应作出实体判决；法院径行对当事人未予主张的法律关系作出裁判，既是代替当事人行使起诉权利，又剥夺了对方当事人的抗辩权利，构成程序违法"。该案最终撤销原判、驳回起诉。
这是释明权问题上最著名的"红线案例"：不释明就按自己认定的法律关系判，两头都错——既越俎代庖替原告处分，又剥夺了被告的抗辩机会。
案例三：释明后当事人不变更，也不能一驳了之
最高法院第六巡回法庭2019年度参考案例（2019）最高法民再291号确立了现行规则：当事人起诉符合受理条件、不存在应驳回起诉的法定情形，即便其主张的法律关系性质与法院认定不一致，经释明后坚持不变更诉讼请求的，法院应就当事人主张的法律关系进行实体审理并作出判决，而非裁定驳回起诉。
注意这里与案例二适用的旧规则（驳回起诉）已有变化：2019年证据规定修订后，"驳回起诉"让位于"实体审理后判决"，当事人的诉权保障更为周全。
案例四：案由与主张界定审查范围
入库参考案例（2015）穗中法审监民再字第19号裁判要旨：案由的意义在于界定案件指向的法律关系，也决定了案件的审查范围。查明原告主张的法律关系不能成立后，法院不能直接以另外的法律关系进行判决，"否则会超出当事人诉请，侵害另一方当事人的程序利益"。该案二审法院因越界裁判被再审撤销。
综合上述规范与案例，裁判者行使释明权的边界可以归纳为六条：
第一，实体边界：不得代替当事人处分。 释明的内容限于揭示法律观点、说明法律后果、提供选择可能，不得要求或诱导当事人作出特定选择，更不得在当事人未变更请求时按裁判者认定的法律关系径行裁判。九民纪要第三十九条亦确认：经释明后当事人拒绝变更的，驳回其诉讼请求（但不影响其另行主张）。
第二，程序边界：必须保障对方的程序参与，防止突袭裁判。 这是回应"对另一方是否公平"质疑的关键。合法释明的完整结构是：释明→当事人变更→归纳为争议焦点→组织双方充分举证、质证、辩论→必要时重新指定举证期限（证据规定第五十三条第二款、九民纪要第三十六条第三款）。只释明而不给对方答辩和举证的机会，才真正构成不公平；释明本身不构成。
第三，中立边界：双向均衡释明。 法发〔2024〕16号第十一条确立了对称结构——向原告释明变更请求后，应当向被告释明其抗辩权；九民纪要第三十六条同样要求向被告释明可提出返还请求或同时履行抗辩。只帮一方"补强"、不向对方揭示抗辩空间，才是违反中立。
第四，时间边界：辩论终结前。 民诉法解释第二百三十二条将变更、增加请求限定在法庭辩论结束前，释明只有在此节点前作出才有程序意义。仲裁程序中同理，应在开庭辩论终结前完成。
第五，方式边界：说明而非暗示裁判结果。 可以告知"若按您提交的被迫解除通知，法律上对应的是经济补偿而非赔偿金，您是否变更请求"，但不得承诺或暗示"变更后一定支持"。（2021）最高法知民终266号特别强调，法官"未强迫当事人选择，仅解释法律问题并给予自主选择机会"——这是区分合法释明与滥用释明权的标尺。
第六，责任边界：违反释明义务有程序后果。 法院应释明未释明而径行裁判的，构成程序违法，可导致发回或改判（公报案例107号）；仲裁庭未释明而超出请求范围裁决的，超裁部分可被法院撤销（江西高院典型案例）。释明不是可做可不做的"情分"，而是有制裁后果保障的"本分"。
带着上述调研结论，回到本文开头的场景，妥当的操作路径其实很清晰：
第一步：应当释明，而非可释可不释。 劳动者无律师代理、请求权基础与证据明显错位，正是释明权"平衡诉讼能力、实质性化解纠纷"的核心适用场景，《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十八条也提供了直接依据。
第二步：释明内容限定为客观的法律揭示。 向劳动者说明：第三十八条解除对应经济补偿（第四十六条）；赔偿金（第八十七条）以用人单位违法解除为前提；二者依法不可兼得（实施条例第二十五条）。然后询问其是否将请求变更为经济补偿。全程记入庭审笔录——留痕是裁判者最好的自我保护。
第三步：劳动者变更的，给对方完整的程序保障。 将"是否符合第三十八条情形、经济补偿如何计算"归纳为争议焦点，给用人单位重新答辩和举证的机会。至此，对用人单位的程序保障已经完整，公平性无从指摘。
第四步：劳动者坚持主张赔偿金的，实体审理后裁决。 参照（2019）最高法民再291号，就其主张的"用人单位违法解除"法律关系进行实体审理；认定不构成违法解除的，裁决驳回该项请求，而非超出请求迳行裁付经济补偿，并可告知其另行主张的权利。
两个方向的风险提示：若不经释明，直接在裁决中把赔偿金"降格"支持为经济补偿，性质上属于对当事人未主张的法律关系径行裁判，既剥夺了用人单位的抗辩权，案件进入诉讼阶段后还有被法院以程序问题推翻的风险；反之，该释明而不释明、简单驳回，又会造成劳动者另案再裁、程序空转，不符合实质性化解纠纷的要求。两头都是程序风险，居中路径就是规范释明。
回到最初那个问题：向劳动者释明，对用人单位公平吗？
调研结论可以用一句话回答：不公平的不是"告知劳动者法律上能要什么"，而是"告知之后不给对方说话的机会"。
释明权的中立性，从来不体现在裁判者对程序僵局袖手旁观，而体现在：释明的内容客观、对双方均衡、过程留痕，并配套完整的辩论程序。只要做到这四点，释明就既不是对一方的偏袒，也不是对另一方的不公——它既是裁判者的权力，更是裁判者的责任。
在劳动者诉讼能力普遍弱于用人单位的劳动争议领域，这一点尤其值得每一位仲裁员和法官谨记：程序正义的真正含义，不是形式上的"什么都不说"，而是让双方在知情和对抗充分的前提下，接受一个经得起检验的裁决。
合肥劳动律师张照生：13721037214
