文|张照生律师

一、基本案情

刘某系某公司职工，在职期间公司未依法安排其休带薪年休假，亦未支付未休年休假工资报酬。2025年8月11日，公司书面解除与刘某的劳动合同并当日送达。

劳动关系解除后，刘某申请劳动仲裁，请求公司支付2023年至2025年三个年度的带薪年休假工资共计20951.72元。2025年11月29日，仲裁委作出裁决，仅支持2024年、2025年度未休年休假工资6097.54元，认定2023年度请求已超过一年仲裁时效。

刘某不服提起诉讼。一审法院认为，劳动者主张2023年度未休年休假工资，用人单位提出时效抗辩的，该年度请求已超过仲裁时效，不予支持；同时指出，公司提交的春节放假安排通知未明确法定节假日之外的假期性质为年休假，依据《职工带薪年休假条例》第三条，法定节假日不计入年休假假期，故对公司"春节已统一安排年休假"的抗辩不予采信。一审判决公司支付2024、2025年度未休年休假工资6097.54元。

刘某上诉主张未休年休假工资属"劳动报酬"，应自劳动关系解除之日起算时效。漯河中院二审改判：公司支付刘某2023至2025年度未休年休假工资共计15911.02元，较一审增加近1万元。

二、裁判要旨和观点

法院认为：《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假一般不跨年度安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨1个年度安排。既然2023年度年休假依法可于2024年度内安排，则劳动者至2024年12月31日才确定其2023年度年休假权利受到侵害，仲裁时效应自2025年1月1日起算。刘某2025年11月申请仲裁，2023年度请求未超过一年时效。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条明确，用人单位安排年休假天数少于应休天数的，应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含正常工作期间工资，即额外支付200%）；第十二条规定，解除或终止劳动合同时，当年度未安排休满年休假的应按已工作时间折算。据此，刘某2023年、2024年各应享受10天年休假，2025年折算享受6天，合计26天。

关于春节统一放假，法院认为公司放假通知未明确标注法定节假日之外的假期为年休假性质，不能视为已安排年休假，用人单位对此承担举证不能的后果。

三、参考意义分析

本案解决了未休年休假工资仲裁时效起算点的争议，提供了一条可复用的规则：不以自然年度结束作为时效起算点，而是考虑年休假可跨一个年度安排的特点，自应休年度的第三年起算一年时效。其效果与深圳中院裁判指引"从第三个年度的1月1日起计算"基本一致，劳动者离职时通常可追回2至3个年度的未休年休假工资。

各地口径并不统一。北京明确每年未休年休假工资从第二年的12月31日起算；上海法院系统认为未休年休假工资属福利待遇而非劳动报酬，适用一般仲裁时效，如（2016）沪01民终2832号判决；长三角"三省一市"（江苏、浙江、安徽、上海）2019年劳动争议研讨会议纪要明确：请求权时效从应休年休假年度次年的1月1日起计算，经劳动者同意跨年度安排的顺延至下一年度1月1日，劳动关系解除或终止的从解除、终止之日起计算；山东、陕西等地则认定未休年休假工资属劳动报酬，适用特殊时效。河南本案的裁判思路实际上是在"一般时效派"框架内，通过跨年度安排规则最大限度保护劳动者，值得安徽地区律师在代理类似案件时参照援引。

四、对于企业/员工实务操作指导

用人单位合规要点：

年休假安排应留存书面通知，明确标注休假性质为"带薪年休假"，春节统一放假需单独注明超出法定节假日的天数系年休假，否则不视为已安排；

跨年度安排年休假应以生产、工作特点确有必要为前提，并取得劳动者书面同意，避免时效抗辩反被推翻；

解除或终止劳动合同时，主动折算当年度未休年休假并支付200%差额，清零历史欠账；

时效抗辩须在仲裁阶段及时提出，仲裁未抗辩、诉讼阶段再提的，法院不予支持。

劳动者维权要点：

以社保缴费记录、离职证明等证明累计工龄，确定应休天数；

计算基数为离职前12个月剔除加班工资后的月平均工资，除以21.75天折算日工资；

劳动关系存续期间留意时效节点，离职后一年内申请仲裁，可一并主张此前2至3个年度的未休年休假工资。

风险提示

本文仅系基于（2026）豫11民终608号生效判决的案例解析，不构成法律意见。未休年休假工资的时效起算规则各地差异明显，北京、上海、深圳、安徽、山东等地口径不一，具体案件请结合当地司法实践，咨询专业劳动法律师。

张照生律师：13721037214。