文|张照生律师

一、基本案情

温某在广州某公司工作。公司《员工手册》第十一章第34条建立了阶梯式违纪处理体系：一般违纪行为给予口头或书面警告，较重违纪行为给予书面警告，严重违纪行为"公司将依法依规进行处理，情节严重者将作出解除劳动合同处理"。

2024年度，温某累计迟到108次，其中严重迟到29次，多次出现"一周内连续无故迟到2次以上"的情形。公司主张其迟到行为经换算已累计旷工超过7天，远超"一般违纪""较重违纪"标准，构成严重违纪。

公司以温某频繁迟到、违反时间管理政策和劳动纪律为由，直接解除劳动合同。温某申请仲裁并提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为，公司未按规章制度履行前置程序即直接解除，缺乏合理性，属违法解除，判令公司支付赔偿金41445.72元。公司不服上诉，广州中院于2026年3月11日作出（2026）粤01民终2926号判决，驳回上诉、维持原判。

二、裁判要旨和观点

法院认为：如温某累计迟到100多次的事实属实，公司完全可以按照《员工手册》的规定，先对一般考勤违规行为给予口头警告，对较重的给予书面警告，以督促其遵守考勤管理制度；如其仍拒不改正，再依法作出解除劳动合同的处分措施。

但经查，2024年6月之前近半年时间内，公司并未就温某的考勤违规行为进行谈话提醒或作出相应处分；2024年6月、7月虽有过提醒，但对此后的考勤违规行为，亦未按照《员工手册》约定的程序给予口头或书面警告。现有证据不足以证实公司实际按照《员工手册》关于违反考勤纪律的规定对温某进行了用工管理。

在此情况下，公司直接以频繁迟到为由解除劳动合同，缺乏合理性。一审认定违法解除并判令支付赔偿金并无不当，二审予以维持。

三、裁判价值分析

本案解决了司法实践中一类高频争议——规章制度设定了阶梯式处分程序的，用人单位能否跳过前置处分直接解雇。

《劳动合同法》第三十九条第（二）项赋予用人单位对严重违纪员工的解雇权，但"严重违反规章制度"的认定不仅看行为本身，还要看处理程序的正当性。本案确立的可复用规则是：《员工手册》自行设定了"一般违纪→较重违纪→严重违纪"的阶梯处理程序的，该程序即构成对用人单位自身的约束，跳过警告、提醒等前置环节径行解雇，属于违反"过罚相当"原则，构成违法解除。

本案与既有裁判趋势一脉相承。北京东城法院曾判决公司因未提示、未处罚即以程序员迟到98次为由解约构成违法解除，赔偿16万余元；北京一中院在（2022）京01民终2157号案中亦认为，公司对一年前的迟到行为时隔数月才处理，"令本院怀疑该处理的正当性"。本案的贡献在于进一步明确：即便违纪次数破百、看似"板上钉钉"，程序缺失仍然足以推翻解除的合法性，为企业"以纪律之名行裁员之实"的做法划出红线。

四、对于企业/员工实务操作指导

用人单位合规要点

• 阶梯处分程序必须实际履行：制度怎么写，就要怎么做。口头警告、书面警告逐次作出并留存记录（书面警告要求员工签收，拒签的拍照见证），走完阶梯再谈解除。
• 管理要及时，禁止"攒够再算"：发现迟到当月即提醒、即处分，长期放任后秋后算账，法院会质疑处理的正当性与真实动机。
• 提醒方式须留痕：本案公司主张通过钉钉、人事多次提醒，但因无法证明被法院否定。钉钉提醒要保留已读回执，谈话要做书面纪要。
• 区分迟到与旷工：将迟到时间换算成旷工天数作为解除依据，司法实践中普遍不被认可，切勿在解除通知中使用此类表述。
• 善用替代性管理手段：警告、绩效扣减、取消评优均可在解除前使用，既体现管理诚意，也为后续解除累积证据。

劳动者维权要点

• 审查解除程序而非仅看违纪事实：即便确有迟到，公司未按制度履行警告前置程序的，可主张违法解除、要求2N赔偿金。
• 固定公司"长期不管理"的证据：长期全勤工资条、无扣款记录、无谈话记录的，均可证明公司未尽管理义务。
• 警惕协商期的"突袭解雇"：实践中公司常在协商离职未果后翻旧账解雇，此类时间关联性是质疑解除动机的重要切入点。

风险提示

本文仅为基于公开裁判文书的案例解析与普法内容，不构成针对具体案件的法律意见。各地法院对"阶梯处分程序""过罚相当"的把握存在地域差异，同类情形在不同辖区可能出现不同裁判结果，具体案件请结合当地司法实践，咨询专业劳动法律师后再行决策。

张照生律师：13721037214