超龄劳动者权益将会如何保障？这篇文章给你答案！

在现实生活中，我们常常会看到一些达到法定退休年龄的人员，由于各种原因，依然奋斗在工作岗位上。那么，这些人员的权益该如何保障呢？今天，就让我们一同走进《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条，看看它是如何保护超龄劳动者的权益。

一、现实背景：超龄劳动者权益保护的困境

随着我国人口老龄化的加剧，劳动力市场出现了许多新变化。一部分劳动者到了法定退休年龄，却因为种种原因，比如社保缴费不足、政策过渡等，无法享受基本养老保险待遇，只能继续工作。然而，现行的劳动法律法规在这部分人的权益保护上存在一些空白地带。

《劳动合同法》第四十四条说劳动者开始享受基本养老保险待遇时劳动合同终止，而《劳动合同法实施条例》第二十一条又规定劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。这就导致一个问题：如果劳动者到了法定退休年龄，但还没享受基本养老保险待遇，劳动合同到底该不该终止呢？

司法实践中，对此也有不同的处理方式。如果劳动者不能享受养老保险待遇不是因为用人单位的原因，那么用人单位可以依据《劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动合同，双方形成的是劳务关系；但如果是因为用人单位的原因导致劳动者无法享受养老保险待遇，那么就不能简单地终止劳动合同，双方仍然是劳动关系。这种处理方式虽然在一定程度上考虑了公平原则，但在实际操作中，却缺乏明确统一的法律依据。

二、司法解释：超龄劳动者权益保护的突破

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条明确规定：达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的劳动者，为用人单位提供劳动，其请求参照劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。

这一规定可以说是对之前法律空白的有效填补。它明确了这类超龄劳动者与用人单位之间的法律关系，虽然不是典型的劳动关系，但可以参照劳动法律法规来处理相关争议。这就意味着，这部分劳动者的权益在很多重要方面仍然能够得到保障。

比如，张大爷今年65岁，已经过了法定退休年龄，但由于社保缴费年限不足，暂时无法享受基本养老保险待遇，只能继续在一家工厂打工。如果工厂没有按照规定给他相应的劳动报酬，或者没有提供必要的劳动保护，张大爷就可以依据这条司法解释，向法院提起诉讼，要求参照劳动法律法规来维护自己的权益。

三、与延迟退休政策的衔接：超龄劳动者权益保护的长远考量

我国正在推进“延迟退休”改革，这一政策的核心是逐步提高法定退休年龄，以应对人口老龄化带来的养老金支付压力等问题。在延迟退休政策实施之前，法定退休年龄仍然是主要标准，但大量超龄劳动者因为各种原因继续留在职场。

这条司法解释在一定程度上与延迟退休政策形成了衔接。一方面，它为那些因政策过渡等原因继续工作的超龄劳动者提供了司法确认和权益保障，减少了改革过程中可能出现的社会矛盾。另一方面，它也为延迟退休政策实施后，劳动者可能面临的“延长工作年限”等问题提供了司法上的兼容性。

比如，随着延迟退休政策的推进，一些劳动者可能因为体力、技能等原因，在达到原法定退休年龄后仍然需要继续工作。这条司法解释通过保护他们的劳动权益，为他们延长工作年限提供了法律上的支持。

四、对用人单位的约束：超龄劳动者权益保护的保障

这条司法解释还对用人单位形成了约束。如果用人单位没有依法为劳动者缴纳社保，导致劳动者达到退休年龄后无法享受养老保险待遇，那么用人单位就需要继续承担劳动关系下的用工责任。

这从司法层面督促企业规范用工行为，与延迟退休政策中“强化社会保障配套”的目标相一致。也就是说，用人单位不能因为劳动者到了法定退休年龄就随意终止劳动合同，而应该考虑到劳动者可能面临的养老保险待遇问题，依法依规处理劳动关系。

比如，一家企业为了降低成本，没有为员工李某依法缴纳社保。当李某达到法定退休年龄后，因为社保缴费不足无法享受基本养老保险待遇。企业想直接终止与李某的劳动合同，但李某不同意。根据这条司法解释，企业就不能随意终止劳动合同，而是需要继续承担相应的用工责任，保障李某的权益。

五、未来展望：超龄劳动者权益保护的完善

这条司法解释虽然在一定程度上填补了法律空白，但随着延迟退休制度的具体化，劳动立法还需要进一步完善。未来，劳动立法需要进一步细化“法定退休年龄”“养老保险待遇”与“劳动关系存续”之间的联动规则，实现劳动者权益、企业用工自主权与社会保障制度的多方平衡。

总之，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条为我们超龄劳动者的权益保护提供了重要的司法保障。无论是劳动者还是用人单位，都应该充分了解这一规定，依法维护自己的权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。

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