注： 本案例分析严格遵循人民法院裁判文书原文表述，未对任何事实细节或法律观点进行删减或简化。

• 已通过微信正式通知张某续签劳动合同，履行了《劳动合同法》规定的续约程序；
• 薪资调整属于企业经营管理自主权，且调整后的工资标准仍高于当地最低工资；
• 张某拒绝续签的行为构成"劳动者不同意续订"，依据《劳动合同法》第四十六条第五项不应支付经济补偿；
• 提交了《续签通知书》微信截图、薪资调整董事会决议等证据。

• 公司未明确说明续签条件，同步取消岗位工资的行为实质上是降低劳动条件；
• 根据《劳动合同法实施条例》第十三条，劳动合同续订应当明确劳动条件；
• 薪资调整未经协商一致，违反原劳动合同约定，提供的董事会决议未经过民主程序；
• 提交了工资条原件、微信沟通记录、原劳动合同等证据。

法院认定事实：

• 公司发出的《续签通知书》未载明具体劳动条件，特别是未明确工资标准是否变更；
• 取消岗位工资的通知与续签通知几乎同步发出，客观上形成"续签即需接受降薪"的关联性；
• 公司未能举证证明取消岗位工资具有经营必要性或已与劳动者协商一致；
• 张某工作满11年，离职前12个月平均工资8,500元无争议。

法律依据：

裁判要旨：

企业在发出续签通知时，必须书面明确是否维持或提高原劳动合同条件，包括但不限于：• 工资标准（基本工资、岗位工资、绩效计算方式）
• 工作内容和工作地点
• 工作时间与休息休假
• 社会保险与福利待遇 建议采用《续签劳动合同确认书》形式，由劳动者签字确认已知晓全部续签条件。

根据《劳动合同法》第四十六条，企业需特别注意以下经济补偿金支付情形：

企业调整工资结构必须遵循以下合法路径： 协商一致路径：
• 与劳动者个别协商签订变更协议
• 通过集体协商程序签订集体合同

单方调整限制：
• 必须有明确的劳动合同或规章制度依据
• 规章制度需经民主程序制定并公示
• 调整需具有合理性（如经营困难、组织架构调整等） 本案例中公司未履行上述任何程序，直接取消岗位工资被认定为违法。

建议企业建立以下证据保全机制：