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在中小企业用工管理中，丧假审批纠纷往往触及法律与伦理的双重边界。上海某物业公司保安王某因父亲去世请假未获批准被认定为旷工并遭解雇的案件，经劳动仲裁和两审法院审理，最终认定公司构成违法解除劳动合同。该案入选人民法院案例库，为处理类似争议提供了重要裁判标准。
2020年1月6日
王某因父亲病重提交1月6-13日事假申请，主管签字后因公司审批延迟未及时反馈。
1月7日
王某被告知请假未获批返程途中得知父亲去世，经主管口头同意再次回家办理丧事。
1月14日
王某返岗上班，公司认定其1月6-14日期间累计旷工达3天（扣除休息日）。
1月31日
公司出具《解除劳动合同通知书》，王某申请劳动仲裁获赔75,269.04元赔偿金，法院两审维持。
法院认定公司未及时审批6日请假申请存在过错，该日不应计入旷工。用工管理权行使需遵循"合法性、正当性及合理性"三原则。
扣除3天法定丧假后，王某实际事假仅2天。法院认为处理直系亲属丧事"符合中华民族传统人伦道德和善良风俗"，公司应秉持"普通善良人"标准。
《劳动合同法》第39条
用人单位单方解除劳动合同的情形及程序要求。
《劳动法》第35条
保障劳动者依法享有的休假权利。
"用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则...公司解除劳动合同属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当" ——（2020）沪02民终10692号判决书
本案确立了三项重要裁判规则：①用人单位未及时行使审批权导致的缺勤不得认定为旷工；②处理直系亲属丧葬事宜请假受公序良俗保护；③用工管理需平衡制度刚性与人文关怀。
中小企业应当将本案作为风险防控的典型样本，在制度设计和管理实践中充分尊重劳动者的基本人权和伦理需求，避免因机械适用规章制度导致违法解除的高额赔偿（本案赔偿金额达75,269.04元）。
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