文|合肥张照生律师

一、基本案情

乔某伟于2023年4月8日入职北京市恒某养老照料中心（以下简称恒某养老中心），担任厨师。双方签订的《劳动合同书》第二十四条约定：月度旷工3天（含）以上的，用人单位可单方面终止劳动合同并不支付经济补偿。

2023年8月19日，乔某伟因哥哥乔某义病危，向后厨经理高某提出请假15天，高某以假期过长为由予以拒绝，乔某伟随即表示可申请不带薪事假。8月20日，其哥哥去世，乔某伟再次通过微信向高某请假，并于次日回乡奔丧。

8月25日，乔某伟在返京途中联系高某，被告知无需再回公司。8月28日，恒某养老中心以乔某伟在请假未获批准的情况下于8月21日至25日擅自离岗、严重违反公司规章制度为由，向其发送辞退信。案件审理过程中，乔某伟所在村委会出具证明：乔某伟2023年8月21日晚奔丧回家，直至8月24日都在本村。

乔某伟认为解除行为违法，申请劳动仲裁。仲裁裁决恒某养老中心支付工资差额206.52元，驳回其他请求。乔某伟不服诉至法院，请求支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金及加班费等。

北京市朝阳区人民法院于2025年4月27日作出（2024）京0105民初72672号民事判决：恒某养老中心支付工资差额206.52元（已执结），并支付违法解除劳动合同赔偿金7090元。恒某养老中心不服上诉，北京市第三中级人民法院于2025年7月15日作出（2025）京03民终9422号民事判决：驳回上诉，维持原判。

二、裁判要旨和观点

法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但该解除权系对劳动者最严厉的惩戒，将使劳动者丧失现有工作及收入来源，适用时应准确把握"严重违反规章制度"的认定标准，合理平衡用人单位用工管理权与劳动者劳动权利。用人单位一般只有在劳动者违反规章制度的行为已严重干扰劳动关系正常存续，且通过其他管理手段仍无法维持用工秩序时，才可依法解除。

就本案而言，乔某伟系因哥哥病危去世回家奔丧，两次向单位请假并说明情况，已履行事先告知义务；请假未获批准后又申请不带薪事假，其离岗事由具有紧迫性和合理性，符合人之常情和善良风俗。其在料理完丧事后即行返岗，离岗时长在合理范围内，且无证据证明离岗给单位造成严重损失。因此，乔某伟的离岗行为不能被认定为严重违反规章制度。

恒某养老中心既未合理考量乔某伟请假的特殊性与紧迫性，也未尝试通过临时调岗、调整排班等替代性措施缓解用工矛盾，直接以严重违反规章制度为由径行解除，明显缺乏合理性。综上，解除行为缺乏事实及法律依据，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，应向乔某伟支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、入库原因分析

本案例入库前，司法实践中对"请假未获批准即离岗"能否径行认定为严重违纪存在裁判尺度不一的问题。部分用人单位依据"旷工三天即可解除"的格式化条款机械行使解除权，而个案中劳动者离岗事由、程序履行、损失后果差异巨大，基层裁判对《劳动合同法》第三十九条"严重违反"的把握宽严不一，同案不同判现象较为突出。

本案的入库价值在于提供了一套可复用的审查规则：以"是否履行请假手续、离岗事由、离岗时长、是否造成严重损失"四要素作为判断劳动者行为是否达到严重违纪程度的审查框架，并叠加"用人单位适用规章制度的合理性"这一反向审视维度。检索同类权威案例可见，上海安盛物业有限公司诉王某劳动合同纠纷案（（2020）沪02民终10692号）已确立"劳动者因直系亲属死亡请假奔丧符合公序良俗，单位未准假事后以擅自离岗解除属违法解除"的规则。本案在此基础上进一步细化了非直系亲属（哥哥）奔丧情形下的审查要素，拓展了公序良俗原则的适用边界，与在先案例形成递进式规则体系，回应了养老服务等劳动密集型行业弹性用工与刚性考勤之间的现实矛盾，对统一类案裁判尺度具有示范意义。

四、对于企业/员工实务操作指导

对用人单位：

完善规章制度中事假、丧假的审批流程与例外条款，明确直系亲属及近亲属丧假天数，避免"一律不准假"的僵化规定；

收到员工紧急请假申请时，应核实事由真实性并留痕（微信、邮件等均可），对特殊事由（直系亲属病危、去世）应给予善意考量，可协商不带薪事假、调岗顶班等替代方案；

行使解除权前进行必要性评估，确认劳动者行为是否已严重干扰劳动关系存续、其他管理手段是否穷尽，避免机械套用"旷工三天解除"条款；

解除程序上应事先通知工会、书面送达解除理由，确保证据链完整。

对劳动者：

遇到紧急情况需离岗时，务必通过可留痕方式（微信、短信、书面申请）履行请假手续并说明事由，即使未获批准也应保持沟通；

留存亲属病危、去世及治丧的证明材料（死亡证明、村委会或居委会证明、往返票据等），以证明离岗事由的紧迫性与离岗时长的合理性；

被违法解除后，可在一年内申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿标准的二倍）、工资差额等；

返岗应及时并主动联系单位，避免无故延长离岗时间，防止行为性质发生转化。

风险提示

本文仅系基于人民法院案例库公开案例所作的案例解析，不构成正式法律意见。劳动争议案件具有较强地域性，各地裁审口径、社平工资基数及证据认定标准存在差异，个案结果可能因事实细节、举证情况不同而变化。如遇同类纠纷，请结合自身情况，咨询专业劳动法律师，以当地现行司法实践为准。

张照生律师：13721037214