文|合肥张照生律师：13721037214

一、基本案情

吴某某系重庆市铜梁县人，经铜陵某精密铸造公司招聘入职，担任公司技术岗位。入职时，吴某某填写了《铜陵某精密铸造公司员工入职申请表》，该表载明了吴某某的工作部门、工作职务、工号、入职时间、实习期、聘用期间及15000元/月的工资待遇等内容，并由吴某某本人签字、公司盖章确认。

劳动关系履行过程中，双方未另行签订符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的书面劳动合同。吴某某认为，该入职申请表缺少社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护以及工作时间和休息休假等必备条款，仅是员工入职时填写的个人基本信息材料，其签名仅代表对个人信息真实性的确认，且该表仅由公司单方保管，不排除公司事后自行添加、修改内容的可能，故不能视为书面劳动合同。

此后双方发生劳动争议，吴某某主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额。案件经铜陵市某基层人民法院一审、铜陵市中级人民法院二审，均认定该入职申请表可视为书面劳动合同，未支持吴某某的二倍工资请求。吴某某仍不服，以原判适用法律错误为由，向安徽省高级人民法院申请再审，主张依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第六项应予再审。

二、裁判要旨和观点

法院认为：本案二审判决作出时间为2022年8月8日，吴某某首次信访时间为当月23日，其再审申请未超出法定期限，程序上不予以驳回。关于实体争议，铜陵某精密铸造公司虽未与吴某某另行签订书面劳动合同，但吴某某入职时填写的《员工入职申请表》对工资待遇、工作部门及职务等劳动合同核心条款均作了明确记载和约定，且经双方签字盖章确认。法院认为，书面劳动合同的认定应重在考察双方是否就劳动关系权利义务达成一致意思表示，而非苛求形式上的完备性。该申请表经双方确认后，双方劳动关系的权利义务已经明确，具备了劳动合同的相关要件，可视为双方的书面劳动合同。原审判决未支持吴某某未签书面劳动合同二倍工资的请求，并无不当。据此，裁定驳回吴某某的再审申请。

三、借鉴意义

本案明确了安徽地区司法实践中认定"书面劳动合同"的实质标准，解决了一直以来颇具争议的"入职登记表、录用通知书等简易文书能否替代书面劳动合同"的问题。其可复用的规则在于：判断一份文书是否构成书面劳动合同，关键在于其是否明确了劳动者工作内容、劳动报酬等核心权利义务条款，并经双方签字或盖章确认，而非以是否具备《劳动合同法》第十七条全部必备条款为唯一标准。这一裁判思路既防止了用人单位以"名为登记表、实为劳动合同"的方式恶意规避二倍工资责任，也避免了对书面劳动合同形式要件的过度苛求，平衡了劳资双方的利益，对同类案件的审理具有直接的参考和指导价值。

四、对于企业/员工实务操作指导

对用人单位而言：

1、入职环节填写的登记表、录用审批表等文书，应尽量涵盖岗位、薪资、合同期限、工作时间等核心条款，并由员工签字、公司盖章各执一份，使其具备劳动合同的实质要件，降低二倍工资赔付风险。

2、合同文本应坚持"一式两份、双方各执一份"原则，避免单方保管引发员工对内容被篡改的质疑。

3、登记表中涉及待遇、岗位等关键内容的填写应与员工充分协商一致，留存沟通记录，防止事后被认定为公司单方添加。

4、合规底线仍是依法签订规范的《劳动合同书》，不能将入职申请表作为规避签订书面劳动合同的工具，否则存在被认定恶意规避而承担二倍工资责任的隐患。

对劳动者而言：

1、入职时签署任何文件均应仔细阅读全部内容，对空白处、涂改处当场提出异议并要求确认，签字即视为对内容认可。

2、有权要求用人单位提供合同文本副本，若公司拒不给付，可向劳动监察部门投诉。

3、主张二倍工资时，应审查公司提供的登记表是否确实缺失岗位、报酬、期限等核心条款；若核心条款齐备且经双方确认，该主张通常难以获得支持，维权预期应合理调整。

风险提示

本文仅系基于公开的裁判文书所作的案例解析，目的在于归纳裁判观点和实务规则，不构成针对任何具体案件的法律意见。劳动争议案件具有较强的地域性和个案差异性，各地法院对"入职申请表能否视为书面劳动合同"的把握尺度可能存在不同。如您面临类似纠纷，请结合当地最新司法实践和裁判口径，咨询专业劳动法律师后作出决策。