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文|合肥张照生律师
先看一个真实案例。
某公司两名员工在上班时间、车间内大打出手，打得很凶，同事拉不住，最后惊动了警察。经派出所调解，双方达成和解、互不追究，公安机关未予处罚。
事后，公司以打架斗殴为由解除了两人的劳动合同。员工申请仲裁，理由看起来无懈可击：
"贵公司连规章制度都没有，更没有哪一条写着打架属于严重违纪，凭什么解除我？"
如果你是仲裁员，你怎么判？
很多老板的第一反应是：完了，没有制度依据，这解除八成要赔 2N。毕竟《劳动合同法》第三十九条写得明明白白——"严重违反用人单位的规章制度"，公司才可以解除。制度都没有，谈何"违反制度"？
这也是很多中小企业的困境，没有规章制度，那这个难题如何解？
请仔细对比两条法律规定。
《劳动合同法》第三十九条第（二）项："严重违反用人单位的规章制度的"，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动法》第二十五条第（二）项："严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的"，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动法》的表述是"劳动纪律或者规章制度"——这是法律明文规定的两个并列的解除事由，是选择关系，不是包含关系。
规章制度是公司自己制定的成文规则，要经民主程序、要公示告知。公司没制定，这个依据就是空的；
劳动纪律则不同，它是劳动关系与生俱来的行为底线，来源于劳动义务本身，不以公司是否写在纸上为存在前提。
《劳动法》第三条第二款早已把话说明白："劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。"
遵守劳动纪律，是法律直接课以劳动者的义务。公司没写进制度，义务照样存在；员工违反了，解除的法定通道就照样敞开。
换句话说："规章制度没有规定"，至多封堵了"违反规章制度"这一条路，却封不住"严重违反劳动纪律"这另一扇门。
"劳动纪律"看不见摸不着，法院认吗？认。
常州市中级人民法院（2022）苏04民终4624号判决有一段论述，值得逐字读一遍：
"工作区域内不得发生打架斗殴行为作为最基本的职业道德和劳动纪律，是每个劳动者都必须遵守的要求。即使公司在规章制度中没有详细规定，也不影响其作为基本劳动纪律的存在。"
道理并不复杂：规章制度不需要写明"不得盗窃""不得纵火"，有些行为因性质恶劣而具有天然的自明性。在上班时间、工作场所对同事挥拳头，危及他人人身安全、破坏生产秩序——任何具备基本判断能力的劳动者，都不可能声称"我不知道这不行"。
若要求企业把每一种底线行为都事先列进制度才能处理，那不是依法治企，是纵容违法。
抗辩一："没有制度，解除无据。" 如前所述，解除依据是《劳动法》第二十五条第（二）项的"严重违反劳动纪律"，不以规章制度为前提。抗辩不成立。
抗辩二："警察都调解了、没处罚，凭什么公司再处理？" 这是把三笔账算成了一笔。公安不处罚，解决的是治安管理上的公法责任，考量的是双方互有过错、危害可以修复；双方和解，豁免的仅是彼此之间的人身侵权赔偿请求——常州中院（2026）苏04民终1876号判决说得清楚："该调解仅豁免人身侵权责任，不能否定行为对企业管理秩序的破坏性。
抗辩三："就算违纪，也够不上'严重'。"看事实：发生在上班时间、车间重地；不是口角推搡，而是激烈互殴，同事拉架不止；惊动警力介入处置，工作秩序中断、众人围观。劳动争议激化到需要国家公权力出面，本身就足以说明其远非轻微违纪。若对此等职场暴力都不能解除，等于要求企业继续容忍暴力风险，把其他员工置于危险之中——利益衡量上显然失衡。当然是否构成严重违纪，需要法院认定，在很大程度是限制了用人单位的认定严重违纪的范围。
没有规章制度，不等于解除必然违法。
解除路径完整而清晰：以《劳动法》第二十五条第（二）项"严重违反劳动纪律"作为独立的法定解除事由——打架斗殴属无需明文列举的纪律底线——治安和解只解决侵权与治安责任，不消灭违纪事实，反而固定了违纪证据——暴力程度、警察介入、秩序破坏足以证明"严重性"
但最后必须给企业主一句忠告：靠"劳动纪律"解除，是例外通道而非康庄大道。司法实践对此存在分歧，也有法院因公司无制度依据而判解除违法。这条路能走通，是需要事实足够恶劣、证据足够扎实，但是如果事实是否恶劣见仁见智，那么以严重违反劳动纪律解除还是有很大风险。
所以真正稳妥的做法永远是：趁风平浪静时，把打架斗殴、盗窃、严重失职这些底线行为写进制度，走完民主程序，让员工签字确认，把用工管理权掌握在自己手里。
管理最好的状态，是永远用不上解除权；保护企业最好的方式，是让解除权永远有据可依。
合肥张照生律师：13721037214
