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在劳动关系管理中，中小企业常面临如何合法解除劳动合同的挑战。最高人民法院指导案例180号——孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案，为企业提供了关于解除劳动合同合法性的重要裁判规则，对规范企业用工管理具有深远指导意义。
孙贤锋与淮安西区公司签订三年期劳动合同，从事快递收派工作。2017年10月，公司以孙贤锋"无故旷工3天以上"为由解除合同。孙贤锋主张系被安排停工而非旷工，诉请违法解除赔偿。法院最终认定公司解除行为违法，判赔18,989.46元。
▶ 关键争议：公司主张旷工解除，但未能证明员工主观故意且未核实停工安排
最高人民法院明确：法院审查解除合法性应以解除通知书载明的理由为限。本案中，公司虽在诉讼中提出员工存在未穿工服、代人打卡等违纪行为，但因未在解除通知中载明，法院不予采信。
▶ 指导案例180号确立规则：禁止"事后补充解除理由"
法院指出，认定旷工需证明：①劳动者主观上故意拒绝提供劳动；②客观上未履行请假手续。本案公司仅提供单方考勤表，未证明已通知返岗，而员工提供刷卡失败视频证明系被安排停工，故旷工事实不成立。
公司举证不足
员工反证有效
法院强调，解除劳动合同应遵循诚信原则，公司不得在诉讼中变更解除理由。本案公司曾对员工其他违纪行为仅作扣分处理，却在解除时仅提旷工，行为前后矛盾，违反诚信。
考勤证据
需经员工确认的电子/纸质记录
异常考勤的书面说明材料
违纪证据
监控录像、书面警告
员工签字确认的谈话记录
参考(2021)粤民申4567号裁定，旷工争议中企业需举证已尽到通知返岗义务，包括电话记录、书面通知等。
根据缺勤原因采取不同措施：
建议根据旷工天数设置阶梯式处理方案：单次4小时以内予以警告；累计8小时可书面警告；连续3天以上经工会程序后解除合同。重大争议事项应咨询专业律师。
指导案例180号确立了"解除理由锁定"规则，要求企业解除劳动合同必须事实清楚、程序合法、证据充分。中小企业应建立规范的用工管理制度，在行使解除权时兼顾法律合规与人文关怀，避免因程序瑕疵承担高额赔偿。合肥劳动律师张照生律师团队提供劳动合同解除合规审查、劳动争议代理等专业法律服务。
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